Index égalité professionnelle

Index égalité professionnelle

En application des articles L. 132-9-3 et suivants du code général de la fonction publique, les décrets n° 2024-801 du 13 juillet 2024 et n° 2024-802 du 13 juillet 2024 prévoient que les régions, les départements, les communes et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 40 000 habitants gérant au moins une cinquante d’agents permanents ainsi que le Centre national de la fonction publique territoriale publient désormais annuellement leur résultat en termes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sous la forme d’un index de l’égalité professionnelle ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer, le cas échéant, les écarts constatés.

Cet index est calculé sur une base de cent points répartis sur quatre indicateurs, assortis d’une pondération et d’un barème. Il est destiné à mesurer l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes pour les fonctionnaires et pour les contractuels, mais également l’écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes, ainsi que le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les indicateurs précités sont calculés automatiquement sur la base des données recueillies dans le cadre du rapport social unique (RSU), lequel est obligatoire, depuis le 1er janvier 2021, pour toutes les collectivités et établissements publics. Ainsi, l’index se calcule avec les informations se rapportant à l’année N-1.

 

Actions à mettre en place ou renforcer pour réduire les inégalités femmes/hommes

Afin de renforcer les mesures mises en place au sein de l’établissement et présentées dans le rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les axes suivants pourraient être développés :

  •  Étudier la mise en place d’un congé menstruel à destination des agentes ;
  • Poursuivre le travail d’amélioration des indicateurs en matière de Ressources Humaines et développer des études d’impact lors de la mise en œuvre de réformes RH ;
  • Poursuivre les sensibilisations visant à lutter contre les discriminations de genre, notamment à destination des encadrants et l’étendre aux recruteurs et membres de jury ;

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